Как уволить осужденного работника

Особенности правового регулирования общественных отношений в области труда осужденных к лишению свободы

(Емельянова Е. В.)

("Общество и право", 2009, N 5)

Текст документа

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

В ОБЛАСТИ ТРУДА ОСУЖДЕННЫХ К ЛИШЕНИЮ СВОБОДЫ

Е. В. ЕМЕЛЬЯНОВА

Емельянова Елена Владимировна, кандидат экономических наук, доцент, докторант кафедры теории и социологии управления Академии управления МВД России.

В настоящей статье рассматривается вопрос о специфике отношений, возникающих в связи с трудовой деятельностью лиц, осужденных судом к наказанию в виде лишения свободы. Уделено особое внимание таким направлениям, как прием на работу и увольнение, перевод на другое место работы, а также учету трудового стажа осужденного.

Ключевые слова: исправительные учреждения, законодательство о труде, осужденный, оплата труда, правоотношение, пенсионный возраст.

In present article the question on specificity of the attitudes arising in connection with labour activity of persons condemned court to punishment in the form of imprisonment is considered. It is paid special attention to such directions as employment and dismissal, transfer into other place of work, and as to the account of the seniority condemned.

Key words: corrective establishments, the legislation on work, condemned, payment, legal relationship, pension age.

Вопросы правового регулирования трудовых отношений занимают одно из центральных мест в науке и практике современной России . В условиях развития рыночных отношений, рынка труда эти вопросы приобретают огромное значение, что объясняется рядом обстоятельств. Во-первых, с одной стороны, труд стал свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 Конституции Российской Федерации), с другой стороны, работодатель не обязан принимать на работу всех желающих, во-вторых, необходимо согласовывать интересы всех участников рынка труда, в-третьих, столкновение разных интересов работников и работодателей должно быть отграничено от злоупотреблений и противоречий. Все эти непростые проблемы необходимо решать, прежде всего, с помощью нормативного правового регулирования.

Что касается отношений, возникающих в связи с трудовой деятельностью осужденных, то регулирование их нормами права имеет свои особенности.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 103 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации (УИК РФ) каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определенных администрацией исправительных учреждений (ИУ), т. е. указанные отношения возникают в связи с отбыванием осужденным назначенного судом наказания в виде лишения свободы и носят уголовно-правовой характер. При этом в соответствии со ст. 9 УИК РФ труд является одним из основных средств исправления осужденных и регулируется нормами уголовно-исполнительного законодательства (ч. 2 ст. 2 УИК РФ). Данная формулировка соответствует нормам, содержащимся в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Так, в ст. 11 ТК РФ указано, что действие трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, не распространяется на военнослужащих, членов совета директоров; лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, а также других лиц, если это установлено федеральным законом. В данном случае к числу указанных федеральных законов относится, в том числе, УИК РФ.

Как следует из содержания ч. 2 ст. 103, ч. 1 ст. 104, ч. 3 ст. 129 УИК РФ, нормы трудового права, регулирующие порядок заключения трудового договора, приема на работу, увольнения с работы, перевода на другую работу, не распространяются на осужденных, отбывающих наказания в виде лишения свободы. Однако что касается материальной ответственности осужденных, продолжительности рабочего времени, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, оплаты труда, то согласно ч. 1 ст. 102, ч. 1 ст. 104, ч. 1 ст. 105 УИК РФ законодательство о труде распространяется на осужденных в полном объеме.

Таким образом, правоотношения, возникающие в связи с осуществлением осужденными трудовой деятельности, — это специфические отношения, которые регулируются нормами как уголовно-исполнительного, так и трудового законодательства.

В УИК РФ 1996 года выделена специальная группа норм (глава 14 "Труд, профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных к лишению свободы), регулирующих отношения, возникающие в связи с трудовой деятельностью осужденных. Нормы данной главы определяют, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определенных администрацией исправительных учреждений (ч. 1 ст. 103 УИК РФ). Администрация исправительных учреждений обязана привлекать осужденных к труду с учетом пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности, а также исходя из наличия рабочих мест (ч. 1 ст. 103 в ред. Федерального закона от 06.06.2007 N 91-ФЗ). Внесение в абзац 2 ч. 1 ст. 103 поправки "а также исходя из наличия рабочих мест" создает следующую ситуацию: с одной стороны, администрация обязана привлекать осужденных к труду, с другой — только при наличии рабочих мест. Таким образом, законодатель, с одной стороны, вменяет в обязанность администрации обеспечить полную трудовую занятость спецконтингента, с другой стороны, допускает оговорку, что освобождает администрацию от ответственности. В данном случае налицо правовое противоречие, которое следует разрешить путем внесения изменения в ч. 1 ст. 103. На наш взгляд, возможна следующая редакция данного абзаца: "каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определенных администрацией исправительных учреждений. Администрация исправительных учреждений осуществляет привлечение осужденных к труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности, а также исходя из наличия рабочих мест".

Специфика отношений, возникающих в связи с трудовой деятельностью осужденных, накладывает отпечаток на их правовое регулирование. Остановимся на тех направлениях этого регулирования, которые связаны с приемом осужденных на работу и их увольнением.

Вопросы, связанные с приемом на работу, переводом на другую работу и увольнением с работы всех граждан регулируются законодательством о труде. Иначе обстоит дело с осужденными. Как мы отметили, указанные отношения возникают в связи с отбыванием осужденным назначенного судом наказания в виде лишения свободы и носят уголовно-правовой характер. Соответственно вопросы их приема и увольнения регулируются, в первую очередь, уголовно-исполнительным законодательством. Исключением являются отношения с некоторыми категориями осужденных: несовершеннолетними, инвалидами первой и второй групп, лицами, достигшими пенсионного возраста. В данном случае между администрацией ИУ и осужденным возникают трудовые отношения, поскольку ввиду специальной оговорки в законе они регулируются нормами трудового законодательства с соблюдением принципа добровольности (ч. 2 ст. 103 УИК РФ).

В настоящее время прием осужденного на работу и увольнение осуществляются по заявлению осужденного, которое он пишет на имя начальника исправительного учреждения, затем издается соответствующий приказ. Трудовой договор с данной категорией работников не заключается, так как договорные отношения носят добровольный характер и предполагают равноправие сторон (ст. ст. 56 — 61 ТК РФ). Условия договора вырабатываются сторонами и могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Если основанием приема на работу осужденного является ст. 103 УИК РФ, то основания увольнения осужденных, формулировки причин увольнения федеральным законодательством не определены. На практике это вызывает определенные затруднения. Например, трудоспособных осужденных иногда увольняют по собственному желанию (со ссылкой на ст. 80 ТК РФ), в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ), либо без указания причины, например, уволить по рапорту мастера, либо в связи с тем, что осужденный не справился с порученной работой или систематически нарушает трудовую дисциплину и т.

Работник приговорен к исправительным работам

п. В отношении подобных приказов прокуратура зачастую выносит протест на основании ч. 1 ст. 103 УИК РФ, в соответствии с которой каждый осужденный обязан трудиться.

При этом и в законодательстве и в практике деятельности ИУ основания для увольнения осужденных существуют. Остановимся подробнее на формулировках причин увольнения осужденных.

В современных условиях работы (экономический кризис, отказ от сотрудничества партнеров ИУ и др.) возможно увольнение осужденных в связи с сокращением объема работ. Так как оплата труда осужденных регулируется трудовым законодательством, то на них распространяется и действие ст. 157 ТК РФ (оплата простоя). Но для производства исправительных учреждений, которые наряду с другими предприятиями платят налоги и иные обязательные платежи, это расточительно с финансовой точки зрения. В связи с тем что в трудовой стаж осужденных засчитывается только время привлечения к оплачиваемому труду (ч. 3 ст. 103 УИК РФ), увольнение их по данной причине представляется обоснованным.

Основанием увольнения рабочего-осужденного может быть длительное отсутствие на рабочем месте (например, побег), т. е. отсутствие на рабочем месте в связи с побегом не включается в общий трудовой стаж. В данном случае следует руководствоваться ч. 3 ст. 104 УИК РФ — при систематическом уклонении осужденного от выполнения работы соответствующий период времени исключается по решению администрации исправительного учреждения из его общего трудового стажа.

По собственному желанию, по нашему мнению, могут быть уволены лишь осужденные пенсионеры, а также осужденные инвалиды I и II группы, поскольку закон предоставляет им право работать по их желанию.

Несомненно, основанием для увольнения является освобождение от уголовного наказания, как то: отмена приговора суда с прекращением дела производством; условно-досрочное освобождение от отбывания наказания; замена неотбытой части наказания более мягким видом наказания; помилование или амнистия; тяжелая болезнь или инвалидность; иные основания, предусмотренные законом (п. п. "б" — "ж" ст. 172 УИК РФ), а также отбытие срока наказания, назначенного приговором суда (п. "а" ст. 172 УИК РФ).

Перевод осужденного в помещение камерного типа, единое помещение камерного типа, одиночную камеру, водворение в штрафной или дисциплинарный изолятор также могут служить основанием для увольнения (ч. 4 ст. 117 УИК РФ). Как показывает практика, злостные нарушители режима неоднократно попадают в данные помещения, как следствие, длительно отсутствуют на рабочем месте. В данном случае также следует руководствоваться ч. 3 ст. 104 УИК РФ — при систематическом уклонении осужденного от выполнения работы соответствующий период времени исключается по решению администрации исправительного учреждения из его общего трудового стажа.

Основанием для увольнения может быть несоответствие работника занимаемой должности или характеру выполняемых работ, по причине состояния здоровья, удостоверенного врачом, когда осужденному невозможно предоставить внутри учреждения другую работу.

На практике могут возникать и иные основания увольнения осужденных, при этом, на наш взгляд, уже имеющиеся следует закрепить в ст. 103 УИК РФ.

Следующее направление — учет трудового стажа осужденных. Осужденные утрачивают право на льготы, связанные с непрерывным трудовым стажем. Однако у них сохраняется право на зачисление времени привлечения к оплачиваемому труду в общий трудовой стаж (ч. 3 ст. 104). В 1992 году Министерство социальной защиты населения Российской Федерации подготовило и согласовало с Пенсионным фондом и Министерством труда Инструкцию от 2 ноября 1992 года N 1-94-У "О порядке учета времени работы осужденных в период отбывания ими наказания в виде лишения свободы, засчитываемого в общий трудовой стаж". Далее данное положение было закреплено в УИК РФ (ч. 3 ст. 104). Учет отработанного времени возлагается на администрацию исправительного учреждения. В развитие систематизации работы по учету трудового стажа осужденных был принят Приказ ГУИН Минюста России от 22.03.2004 N 75, затем Приказ Минюста России от 30.12.2005 N 262 "Об утверждении Положения о группе социальной защиты осужденных исправительного учреждения уголовно-исполнительной системы", который определяет создание специального подразделения в исправительном учреждении, занимающегося вопросами обеспечения оптимальной производственной, социальной и психофизиологической среды, необходимой для эффективной адаптации осужденных. В настоящее время в соответствии с Приказом ФСИН России от 17 марта 2008 г. N 154 "Об утверждении примерных структур и расчетов штатной численности начальствующего состава, рабочих и служащих исправительных учреждений, лечебно-профилактических учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и методических рекомендаций по разработке их штатных расписаний" в ИУ созданы подразделения (отделы, группы) по учету трудового стажа осужденных .

Учет осуществляется с помощью ведения карты учета рабочего времени осужденного, в которой указываются следующие данные: Ф. И.О. осужденного, табельный номер, номер личного дела, на сколько лет осужден, когда прибыл в ИУ, прежний трудовой стаж. Кроме того, указывается средняя заработная плата за месяц и причины исключения времени работы из трудового стажа. Учет производится по итогам календарного года. При систематическом уклонении осужденного от выполнения работы соответствующий период времени исключается по решению администрации исправительного учреждения из его общего трудового стажа. Примечательно, что решение администрации исправительного учреждения может быть обжаловано осужденным в судебном порядке.

В связи с ведением учета общего трудового стажа открытым остается вопрос о заполнении трудовых книжек осужденных. С одной стороны, в соответствии с ч. 4 ст. 173 УИК РФ администрация ИУ должна принять меры по их получению для освобождаемого. С другой стороны, согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Записи в нее о выполняемой работе, переводах, увольнении, а также основаниях прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировкой закона и со ссылкой на соответствующую статью нормативного акта. В данном случае наблюдается правовое противоречие.

По всей видимости, заполнение трудовой книжки для осужденных на сегодняшний день не является возможным, поскольку в части приема и увольнения осужденных трудовое законодательство не применяется, как мы отметили выше, а уголовно-исполнительное законодательство не регулирует данную сферу общественных отношений. В настоящее время освобождаемым выдается справка, содержащая сведения об учете трудового стажа осужденного в период отбывания наказания в виде лишения свободы, засчитываемого в общий трудовой стаж, которая заполняется на основе карты учета рабочего времени осужденного. При этом открытым остается вопрос о сроках хранения указанных карт, что может в будущем способствовать невыполнению администрацией ИУ возложенных на нее обязанностей по выдаче документов, подтверждающих трудовой стаж осужденных.

Таким образом, в заключение еще раз отметим, что, во-первых, отношения, возникающие в связи с осуществлением осужденными трудовой деятельности, — это специфические отношения, которые регулируются нормами как уголовно-исполнительного, так и трудового законодательства. Во-вторых, трудовые отношения по приему и увольнению осужденных регулируются, в первую очередь, уголовно-исполнительным законодательством, которое пока в этой области не отграничено от пробелов. Так, на наш взгляд, следует внести изменения в ч. 1 ст. 103 УИК РФ, касающиеся причин увольнения осужденных. Исключением являются отношения с некоторыми категориями осужденных: несовершеннолетними, инвалидами первой и второй групп, лицами, достигшими пенсионного возраста, поскольку ввиду специальной оговорки в законе их отношения с администрацией осуществляются с соблюдением принципа добровольности (ч. 2 ст. 103 УИК РФ). В-третьих, необходимо законодательно закрепить правила заполнения и выдачи осужденным справки об учете трудового стажа осужденного, а также сроков архивного хранения карт учета рабочего времени осужденных.

Литература

1. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности // Проблемы теории и практики управления. 1999. N 4; Чепуренко А., Обыденова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях // Вопросы экономики. 2001. N 4; Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2006.

2. Приложения N 1, 2 к Приказу ФСИН России от 17 марта 2008 г. N 154 // Ведомости УИС. 2008. N 7 — 9.

——————————————————————

Название документа

Работника нашей фирмы посадили в тюрьму. Как его можно уволить?

В этом вопросе ключевым является то, что подразумевается под словосочетанием «посадили в тюрьму».

Если сотрудник 1) осужден к реальному отбытию наказания в местах лишения свободы и 2) приговор суда вступил в законную силу, то тогда его можно уволить по пункту 4 статьи 83 ТК РФ, который гласит, что можно прекратить трудовой договор, если работника осудили к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В этом случае вступление в силу приговора суда о назначении наказания в виде лишения свободы и есть основание для увольнения. Вы вносите в трудовую книжку сотрудника запись об увольнении по п. 4 ст.

Сроки увольнения осужденного сотрудника

83 ТК РФ с даты заключения работника под стражу, так как период нахождения работника под стражей засчитывается в срок отбывания наказания.

Если же сотрудник «сидит» в связи с возбуждением уголовного дела и избранием ему меры пресечения в виде заключения под стражу, то уволить его по названной статье уже нельзя. Если вы дожидаетесь решения суда и не увольняете сотрудника, зарплата на время следствия лишенному свободы сотруднику не выплачивается, так как  в соответствии со ст. 129 ТК РФ  «заработная плата — это вознаграждение за труд…» и, соответственно, в отсутствие работника на работе отсутствуют основания для оплаты.

В случае назначения наказания в виде условного отбывания срока, уволить сотрудника можно, если совершенное им преступление непосредственно связано с его должностными обязанностями или же бросает тень на его профессиональные качества в сфере, где он работает.

Первый случай описан в подпункте «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ: работника можно уволить, если он совершил хищения или растраты, умышленно уничтожил или повредил имущество по месту своей работы. Если сотрудник осужден, и приговор суда вступил в законную силу, его можно увольнять по этой норме.

Для преступлений, которые ставят под сомнение профессиональные качества сотрудника, существуют соответствующие пункты в ч.1 ст.81 ТК РФ. К примеру, если на работе сотрудник обслуживал денежные или товарные ценности, а его осудили в связи с мошенническими или подобными действиями (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), то вы его можете уволить, мотивируя это тем, что ваша компания утратила к нему доверие. Или другой случай: если ваша организация связана с преподавательской деятельностью, а ваш работник — воспитатель или преподаватель — совершил аморальный поступок (преступление, правонарушение), то его можно уволить на основании того, что его поступок несовместим с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В любом случае, чтобы законно уволить сотрудника, вам понадобится документ, полученный у правоохранительных органов, суда. Получить его не всегда просто.

Самый простой способ — взять копию одного из этих документов у родственников сотрудника. Если такой возможности нет, то нужно направить официальный запрос в правоохранительные органы: напрямую в отдел или управление, в котором находится материал, либо следователю, дознавателю, судье. Не всегда можно получить оперативный ответ от правоохранительных органов: так как вы не являетесь участником судопроизводства, у вас нет прав на получение какой-либо информации из материалов дела. Однако обычно сотрудники правоохранительных органов и судов идут навстречу работодателю, тем более что это не нарушает чьих-либо прав и обязанностей.

Если никаких официальных данных получить не удается, то уволить сотрудника нельзя. Единственный выход — обращаться в милицию с заявлением о пропаже человека. На такое заявление правоохранители будут обязаны дать ответ.

Как расторгнуть трудовой договор с работником, осужденным к лишению свободы?

Трудовой договор с работником, осужденным к лишению свободы за совершение по месту работы хищения чужого имущества, в вашей ситуации правомерно расторгнуть на основании п.4 ч.1 ст.83 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пп.»г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. По п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

За совершение хищения работник может быть уволен как по пп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, так и по п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ.

Как уволить осужденного сотрудника? Комментарии юриста

Разница заключается в следующем.

Увольнение по пп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания и применяется работодателем, обнаружившим факт хищения. Иными словами, хищение должно быть совершено работником по месту работы. Данный вывод подтвержден Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004  “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. Однако, чтобы уволить работника, работодателю необходимо обратиться в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении, впоследствии дело рассматривается судом, соответствующим органом или должностным лицом. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности завершается увольнением на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления. Кроме того, работодателю необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст.193 ТК РФ.

Увольнение по п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ не является мерой дисциплинарного взыскания и происходит, когда работодатель получает приговор суда, вступивший в законную силу. В этом случае увольнение происходит по обстоятельству, не зависящему ни от воли работника, ни от воли работодателя (осуждение работника к наказанию).

Таким образом, в случае совершения работницей хищения чужого имущества по месту работы возможно увольнение как по п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ, так и по пп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Выбор основания увольнения зависит от обстоятельств дела.

Если работник уже осужден, следовательно, привлечение его к дисциплинарной ответственности нецелесообразно. Поэтому трудовой договор следует прекратить по п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ.

Предварительная консультация адвоката по трудовым спорам: тел 8 (966) 167-16-36

Процедура увольнения в связи с осуждением работника к наказанию в соответствии с приговором суда

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *