Минимальная часовая ставка

Правила о размере минимальной месячной заработной платы в рамках нормального рабочего времени и расчет минимальной часовой тарифной ставки

Правила Кабинета министров от 24.11.2015 N 656

Документ по состоянию на январь 2016 года

Рига

(прот. N 62, §16)

ПРАВИЛА О РАЗМЕРЕ МИНИМАЛЬНОЙ МЕСЯЧНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РАМКАХ НОРМАЛЬНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И РАСЧЕТ МИНИМАЛЬНОЙ ЧАСОВОЙ ТАРИФНОЙ СТАВКИ

Изданы в соответствии с частью второй статьи 61 Закона о труде

Почасовая оплата труда

Правила устанавливают размер минимальной месячной заработной платы в рамках нормального рабочего времени и порядок расчета минимальной часовой тарифной ставки.

2. Минимальная месячная заработная плата в рамках нормального рабочего времени составляет 370 евро.

3. Минимальная часовая тарифная ставка рассчитывается, используя следующую формулу:

TLmin = MDA / h, где

TLmin — минимальная часовая тарифная ставка в евро;

MDA — установленная в государстве минимальная месячная заработная плата в соответствии с пунктом 2 данных правил;

h — количество часов нормального рабочего времени в месяц (пятидневная рабочая неделя и 40 часов в неделю или пятидневная рабочая неделя и 35 часов в неделю, или шестидневная рабочая неделя и 40 часов в неделю, или шестидневная рабочая неделя и 35 часов в неделю), в том числе количество часов в праздничные дни, если работник не осуществляет работу в праздничный день, выпадающий на установленный работнику рабочий день.

4. Работникам, которым установлена система учета суммированного рабочего времени и которые в отчетном периоде, который продолжительнее одного месяца, отработали все рабочее время (часы), установленное в рамках нормального рабочего времени, работодатель обеспечивает, чтобы общая сумма рассчитанной заработной платы в конце отчетного периода была не меньше упомянутой в пункте 2 данных правил минимальной месячной заработной платы, умноженной на количество месяцев в отчетном периоде.

5. К работникам, которым установлена система учета суммированного рабочего времени и которые в отчетном периоде отработали рабочее время (часы) больше установленного в рамках нормального рабочего времени, в конце отчетного периода при расчете доплаты за сверхурочные часы, применяется средняя минимальная часовая тарифная ставка отчетного периода, которая рассчитывается, используя следующую формулу:

TLminv = MDA * n / hp, где

TLminv — средняя минимальная часовая тарифная ставка отчетного периода для расчета доплаты за сверхурочные часы в евро;

MDA — установленная в государстве минимальная месячная заработная плата в соответствии с пунктом 2 данных правил;

n — количество календарных месяцев в отчетном периоде;

hp — количество часов нормального рабочего времени в отчетном периоде, в том числе количество часов в праздничные дни, если работник не осуществляет работу в праздничный день, выпадающий на установленный работнику рабочий день.

6. Работникам, которым установлено неполное рабочее время, минимальная месячная заработная плата определяется пропорционально отработанному времени по отношению к упомянутой в пункте 2 данных правил минимальной месячной заработной плате.

7. Работникам, которым установлена аккордная система заработной платы в рамках нормального рабочего времени и которые отработали все определенные на месяц рабочие часы, но рассчитанная заработная плата которых меньше упомянутой в пункте 2 данных правил минимальной месячной заработной платы, рассчитанная заработная плата увеличивается на разницу между упомянутой в пункте 2 данных правил минимальной месячной заработной платой и рассчитанной заработной платой.

8. Если рассчитанный работникам средний заработок за работу в рамках нормального рабочего времени меньше упомянутой в пункте 2 данных правил минимальной месячной заработной платы, сумма среднего заработка определяется путем увеличения рассчитанной суммы на разницу между упомянутой в пункте 2 данных правил минимальной месячной заработной платой и рассчитанным средним заработком.

9. Признать утратившими силу правила Кабинета министров от 27 августа 2013 года N 665 "Правила о минимальной месячной заработной плате и минимальной часовой тарифной ставке" (Латвияс Вестнесис, 2013, N 169; 2014, N 241).

10. Правила вступают в силу 1 января 2016 года.

Вместо премьер-министра — министр внутренних дел, исполняющий обязанности министра транспорта РИХАРДС КОЗЛОВСКИС

Министр благосостояния УЛДИС АУГУЛИС

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Наряду со сдельной оплатой и фиксированным окладом, повременная оплата является одним из самых распространенных видов расчета заработной платы.

В некоторых формах расчета оплаты труда именно учет времени, фактически отработанного сотрудником предприятия, является определяющим фактором, который влияет на размер заработной платы. Расчетный промежуток рабочего времени отличается в зависимости от применяемой системы оплаты труда. При системе окладов или тарифных ставок такой промежуток составляет месяц. При почасовой оплате труда за единицу расчета берется трудовой час.
В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.
1. Обычная почасовая оплата. Один час работы имеет определенный тариф, объем фактически исполненной работы его не изменяет. Такой вид расчета заработной платы применяется, когда качество работы или ее объем не так важны, как проведенное на рабочем месте время, например должность вахтера, охранника, администратора и т.п.
2. Премиальная почасовая оплата. Премия начисляется за дополнительные к фактически отработанному времени показатели, такие как объем работы, определенное качество и т.д.
3. Нормированная почасовая оплата. Помимо определенного тарифа за час работы, имеется доплата за неукоснительное соблюдение поставленных условий.

Законность трудового договора с почасовой оплатой

Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России.
1) Статья 91 ТК РФ говорит о необходимости учета фактически отработанного каждым сотрудником времени, вмененного в обязанность работодателю.
2) Статья 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием.
Обязательно надо указать:
— часовую ставку (оклад);
— порядок исчисления заработка;
— условия премирования и депремирования;
— процедуру оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
— конкретные дни выдачи заработной платы (не менее двух в течение месяца);
— дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.
3) Часть 3 статьи 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате: максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должны гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ).
4) Системы оплаты труда работодатель устанавливает самостоятельно в коллективном договоре или локальном акте, принятом с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании (ст. 8, 135 ТК РФ). Таким локальным актом может быть положение об оплате труда. Не запрещается прописать систему оплаты труда в правилах внутреннего трудового распорядка.
5) При определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Это правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (в том числе и при почасовой системе оплаты труда).
6) Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (в том числе оплата за ночные, сверхурочные часы, работу в праздники и т.п.), за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда: материальной помощи, оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и других.

Анализ судебной практики по трудовым спорам при применении почасовой оплаты труда

Основной задачей работодателя при применении почасовой формы оплаты труда является правильная организация подсчета фактически отработанного времени, возможно, с применением автоматизированных программ учета. Почасовой расчет заработной платы предполагает вероятность различия заработной платы в разные месяцы (нет фиксированного оклада), соответственно, расчеты заработной платы вполне могут быть оспорены работником, если его подсчеты отличаются от полученной суммы.
Все изменения в нагрузке, тарифе за час для расчета заработной платы, видах выполняемых работ в обязательном порядке должны фиксироваться в трудовом договоре с помощью подписания дополнительного соглашения. Невыполнение этого требования закона грозит работодателю судебным иском.
Ленинский районный суд г. Воронежа рассмотрел дело 2-1380/2017 по иску <Ф.И.О.> к ГБОУ ДО "***" о признании незаконными действий ответчика, выраженных в изменении нормируемой части учебной нагрузки без согласования с работником. Истец просит взыскать заработную плату в размере <***> рублей. Истец был принят на почасовую работу — 18 часов в неделю. С момента приема на работу были заключены 10 дополнительных соглашений, но режим работы изменен не был. При этом истец отрабатывал 36 часов в неделю, в связи с чем недополучил <***> рублей.
Судом установлено, что согласно табелям учета рабочего времени истец фактически выполнял трудовые функции 36 часов в неделю. Однако заработная плата выплачена за 18 часов. В связи с этим в пользу истца подлежит выплате недоплаченная сумма.
Многие работодатели считают, что почасовая форма оплаты труда может освободить их от официального оформления трудовых отношений с работником. Отработал смену в несколько часов — получил деньги, и все. Но в судебной практике достаточно рассмотренных дел об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, вытекающих из трудовых отношений. Доказательствами могут являться свидетельские показания, отметки в журнале приема-сдачи смен, начисление и фактическое получение заработной платы и др.
Ответственность за оформление трудового договора надлежащим образом лежит на работодателе. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Суд часто приходит к выводам о том, что к признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
Важно помнить сроки исковой давности, применяемые при трудовых спорах. Это необходимо обеим сторонам: истцу, чтобы правомочно подать иск, и ответчику, чтобы в случае пропуска срока исковой давности иметь возможность оспорить сам факт подачи иска.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Но не всегда подтверждение факта выполнения определенных работ с почасовой оплатой труда при возникновении спора в судебном разбирательстве признается трудовыми отношениями.

Так, Братский городской суд Иркутской области рассмотрел дело 2-1436/2017 по иску С.А.В. к ООО "***" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований С.А.В. указал, что он работал в ООО "***" и был допущен руководством предприятия к работе без заключения трудового договора. График работы был поставлен в зависимость от поставки леса на территорию предприятия. Оплата труда — почасовая. В период работы работодателем на его имя был открыт расчетный счет в ПАО "Братский АНКБ" и выпущена зарплатная карта, на которую в дальнейшем работодателем перечислялись авансы и заработная плата.
Через некоторое время С.А.В. уволился и при получении расчета не согласился с суммой заработной платы, выплаченной ему предприятием. Кроме заработной платы, ему не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
В данном судебном заседании суд признал верной сторону ответчика, который пояснил, что правоотношения между истцом и ответчиком носили исключительно гражданско-правовой характер. ООО "***" изначально обозначило С.А.В, что намерено оформить с ним гражданско-правовые отношения, однако предложенный ООО "***" договор подряда С.А.В. подписан не был. Оплата работы истца осуществлялась на основании актов сдачи-приемки выполненных работ, подписываемых С.А.В. в качестве подрядчика и ООО "***" в качестве заказчика.

Тарифная ставка работника. Как определяется тарифная ставка

При этом размер оплаты зависел исключительно от результата выполненной С.А.В. работы.
Поскольку судом не установлен факт выполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период, факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, которые носят производный характер от требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, судом не усматривается.
Стоит также учитывать, что может возникнуть и обратная ситуация, когда руководство предприятия, пытаясь уйти от определенных выплат работникам (отпускных, больничных и т.д.), незаконно заключает гражданско-правовые договоры с оплатой работ по факту исполнения, избегая формулировки "почасовая оплата труда". Незаконность заключения таких договоров при существовании фактически трудовых отношений можно оспаривать в суде.

Октябрьский районный суд г. Тамбов рассмотрел дело 2-102/2017 (23983/2016;) по иску Р.Г.С. к РО ООГО "***" о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Из обоснования иска следует, что Р.Г.С. с <дд.мм.гг.> был принят в РО ООГО "***" на должность мастера производственного обучения вождению с почасовой оплатой труда. В период действия трудового договора его незаконно уволили, заключали срочный трудовой договор, а в последующем и гражданско-правовые договоры, что в совокупности повлекло за собой ущемление его прав как работника, что выразилось в неоплате сверхурочной работы, в том числе в выходные и праздничные дни.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Судом проверены расчеты по начислению заработной платы и произведены расчеты сверхурочных работ в соответствии с законодательством РФ.
Решением суда фактически удовлетворены все требования истца о признании отношений трудовыми, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, лишь уменьшен размер морального вреда с заявленных 50 000 рублей на 30 000 рублей.
При повременной оплате, в том числе при почасовой, иногда необходимо рассчитать среднемесячный заработок работника, например при начислении отпускных, больничных или, как в следующем примере, при определении суммы, в пределах которой работник несет материальную ответственность. Как известно, она ограничена суммой среднемесячного заработка сотрудника.

Железнодорожным районным судом г. Чита рассмотрено дело 2-668/2017 по иску Б.А.И. к С.А.Н. о взыскании материального вреда, причиненного работником при выполнении трудовых обязанностей водителя (ДТП по вине работника). Между работником и работодателем был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за причинение ущерба имуществу работодателя.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
Вместе с тем в рамках указанных перечней отсутствует должность водителя (за исключением водителя-инкассатора), что исключает возможность привлечения ответчика С.А.Н. к полной материальной ответственности, ограничивая ее пределами среднего месячного заработка работника С.А.Н.
Согласно п. 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Средний заработок С.А.Н. в месяц определен в сумме 11 000 рублей. Именно этой суммой и ограничено взыскание материального ущерба, причиненного действиями работника работодателю Б.А.И.

Подводя итог нашему исследованию вопроса применения почасовой оплаты как одной из форм оплаты труда и анализу судебной практики по данному вопросу, можно сделать однозначный вывод, что независимо от того, как рассчитывается заработная плата работника (сдельная, повременная, оклад или иные), работник обладает всеми правами и обязанностями, закрепленными в ТК РФ. Если же работодатель применяет повременную, в частном случае — почасовую, оплату труда в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, то незаконность таких действий можно успешно оспорить в суде.

Минусы минимальной почасовой оплата труда (МПОТ)

Увеличение объема работ за один час, возможность сокращения рабочего дня, а соответственно и зарплаты.

Возможность "тенизации" доходов работодателем (таже зарплата в конвертах).

Многие работодатели с МПОТ будут обращаться так же, как и с МРОТ*. То есть, установят в документах на оплату труда МПОТ в размере, например, 100 рублей, и будут утверждать, что все работники предприятия работают на таких условиях.

"Чаепития" и "перекуры" сократятся до минимума, ведь работник не захочет, чтобы руководитель высчитывал эти минуты из его часовой оплаты.

Зарплата в США в 2016 году

От "бесполезных" работников предприятие постарается избавиться. Существует высокая вероятность, что высвобождение работников приведет к массовым сокращениям на предприятиях и как следствие к увеличению безработицы в России.

Плюсы минимальной почасовой оплата труда (МПОТ)

По результатам исследования, проведенного Университетом Торонто (Канада) и Стэнфордским университетом (США), почасовая оплата труда делает людей счастливее. Как свидетельствуют данные, люди, которые работают с почасовой оплатой, имеют более крепкую связь между доходом и ощущением счастья.

Почасовая оплата труда позволяет оптимально оплачивать труд работников, работающих неполный рабочий день или неделю, трудящихся по совместительству или гибкому графику.

Работникам довольно часто приходится прилагать значительные усилия, чтобы получить оплату за сверхурочные часы, которые работодатель склонен квалифицировать как "задержки на работе". "Задержки на работе", по мнению работодателей, вообще не подлежат оплате.

Предпологается, что "включив счетчик", работник на законном основании сможет потребовать оплаты не только за каждый проведенный лишний час на работе, но и за каждую минуту.

Минимальная почасовая оплата труда (МПОТ) особенно выгодна работникам:

  • в компаниях, оказывающих разного рода услуги;
  • на предприятиях сферы обслуживания;
  • при осуществлении проектных работ и др.

Говоря о плюсах и минусах минимальной почасовой оплаты труда для работников, нельзя не отметить, что введение повсеместно МПОТ может вызвать для работников отдельных категорий определенные сложности.

Однако если все организации в государстве перейдут на почасовую оплату труда, это приведет к повышению фактического МРОТ без увеличения нагрузки социальных выплат на бюджет.

Это основная цель, которую преследует государство. Также повысится и эффективность труда и всей экономики в целом — работники будут дорожить своим временем (ведь это их деньги!), вырастет и производительность труда, которая в России находится не на самом высоком уровне.

Резюмируя все выше сказанное, работнику с введением минимальной почасовой оплата труда ПРИДЕТСЯ РАБОТАТЬ БОЛЬШЕ, именно работать, а не отсиживать на работе время !!!

МРОТ* – это минимальный размер оплаты труда. Его устанавливает государство и работодатель обязан платить заработную плату своему работнику не меньше, чем МРОТ.

Расчет часовых тарифных ставок

При разработке дипломного проекта должны быть решены вопросы оплаты труда. На металлургических и машиностроительных предприятиях основой оплаты труда рабочих является тарифная система, включающая в качестве основных элементов: тарифные ставки и тарифные коэффициенты. Ниже рассмотрены принципы определения часовых тарифных ставок .

В основу расчета положены:

1) минимальный тариф заработной платы, установленный на предприятии;

2) тарифная сетка, принятая на металлургических предприятиях.

Минимальный тариф заработной платы на предприятии устанавливается тарифным соглашением и включается в коллективный договор, заключаемый между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом на год.

Тарифная сетка представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

На металлургическом предприятии используют тарифные коэффициенты и групповые коэффициенты. Последние учитывают условия труда. Каждой группе присваивается свой групповой коэффициент.

Часовая ставка — минимальная оплата труда

Приоритет группы определяется характером выполняемой работы. Наивысший приоритет имеют профессии основного металлургического цикла

  1. При расчете тарифных ставок на металлургическом предприятии могут применяться следующие базовые тарифные коэффициенты- TKr
Номер разряда, r Тарифный коэффициент
1.0
1.1
1.22
1.36
1.56
1.82
1,97

2. Для перехода к тарифным коэффициентам горячего передела ( плавильно-литейные и прокатные профессии) применяют групповой коэффициент ГК- , равный 1,5; для основных профессий холодного передела– коэффициент -1,4, для вспомогательных профессий основных цехов – кэффициент-1,3.

При использовании такой системы тарифный коэффициент разряда r группы n – TKrn можно определить:

TKrn = TKrбаз · ГКn (2.44)

где TKr – базовый тарифный коэффициент разряда r;

ГКn групповой коэффициент группы n;

  1. Тарифные коэффициенты для основных профессий горячего передела и профессий холодного передела принимаются равными:
Тарифный разряд Тарифные коэффициенты
Основных профессий горячего передела Основных профессий холодного передела
1,50 1,40
1,65 1,54
1,83 1,71
2,04 1,90
2,34 2,18
2,73 2,55
2,96 2,76

4. Для перехода к тарифным ставкам используют соотношение:

ТСrn = TKrn·МТЗП, (2.45)

где ТСrn – тарифная ставка разряда r, для условий труда группы n

МТЗП – минимальный тариф заработной платы.

На некоторых предприятиях МТЗП устанавливают из соотношения:

МТЗП = МРОТ·Кприв. (2.46)

где МРОТ – минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый государством.

Кприв – коэффициент приведения, устанавливающий соотношение между МТЗП и МРОТ.

МТЗП или Кприв— устанавливаются на каждом предприятии индивидуально.

В этом случае при индексации в течение года МРОТ, автоматически индексируется МТЗП.

Ниже приведен пример расчета часовых тарифных ставок.

1. Минимальный размер оплаты труда на заводе – МТЗП принят равным 5000руб./месяц.

2. Тарифные ставки-ТСrn рассчитываются умножением МТЗП на TKrn и составят:

Тарифный разряд Тарифные ставки месячные, руб
основных профессий горячего передела Основные профессии холодного передела
7500,00 7000,00
8250,00 7700,00
9 150,00 8540,00
10 200,00 9 520,00
11 700,00 10 920,00
13 650,00 12 740,00
14 775,00 13 790,00
  1. Часовые тарифные ставки определяем делением месячных тарифных ставок на время работы рабочего в месяц. В расчете время принято равным при непрерывном графике -175часов/месяц
Тарифный разряд Тарифные ставки часовые руб/час
основных профессий горячего передела Основных профессий холодного передела
42,86 40,00
47,14 44,00
52,29 48,80
58,29 54,40
66,86 62,40
78,00 72,80
84,43 78,80

Полученные часовые тарифные ставки используются в дальнейшем при расчете фонда оплаты труда.



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *