На время декретного отпуска

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска, скачать который вы можете на нашем сайте, может применяться сразу к нескольким ситуациям заключения срочного трудового договора. Дело в том, что беременность сотрудницы приводит к нескольким сценариям:

  • Сотрудница, работающая в компании по срочному ТД уходит в декрет. Если срок действия контракта закачивается до родов – Вы обязуетесь продлить его; если после родов – Вы имеете право расторгнуть документ;
  • Работодатель имеет право нанять нового сотрудника, подписав с ним трудовой договор на время отсутствия основного работника, скачать который можно у нас. В этом случае временный работник получает все соцгарантии, но есть и другие подводные камни;
  • Случается, когда одна сотрудница уходит в декретный отпуск, компания нанимает нового специалиста по срочному договору и уже вторая сотрудница беременеет (соответственно, уходит в декретный отпуск).

    Оформляем срочный трудовой договор на время декретного отпуска

    Это одна из наиболее неудобных для работодателя ситуаций. Вы обязуетесь оплачивать декрет обеим сотрудницам, только второй сотруднице – до момента окончания срока действия договора.

Трудовой договор на время декретного отпуска, образец которого вы можете заполнить на нашем сайте, немного отличается от стандартного ТД. Он имеет определенный период действия.

Трудовой договор на время декретного отпуска: образец заполнения

Конечно же, трудовой договор на время отпуска основного работника должен содержать в себе все стандартные данные при заключении подобных трудовых договоров с работниками:

  • Реквизиты сторон;
  • Дату/место заключения;
  • Должностные обязанности, должность и структурное подразделение;
  • Обоснование указания строгого периода действия (в нашем случае – декретный отпуск постоянного сотрудника);
  • Сроки.

Также в трудовом договоре на время декрета/отпуска основного сотрудника нужно указать режим труда и отдыха, отпуск, способ оплаты — сдельная, почасовая, должностной оклад, а также размер заработной платы и всевозможные бонусы. 

На момент заключения договора с новым сотрудником на период отсутствия основного, вам нужно воспользоваться ст. 261 ТК РФ. Не рекомендуем указывать конкретную дату, например: «договор действителен до 15.11.2016 г.». Лучше пропишите, что-то подобное: «договор действителен до момента выхода постоянного сотрудника на свое рабочее место». В таком случае у вас не окажутся одновременно 2 работника на одном рабочем месте (обратите внимание – на абсолютно законных основаниях 2 человека могут выполнять свои обязанности, и уволить никого из них вы не сможете).

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска для нового работника

Замещение основного сотрудника предусматривает полную передачу функциональных обязанностей временному работнику. Он может находиться на конкретной должности либо до окончания декретного отпуска, либо до окончания отпуска по уходу за малышом. Довольно часто временный сотрудник получает некое постоянство, ведь в некоторых случаях приходится замещать постоянного работника на протяжении 1-2 и даже – 3 лет. 

Ст. 140 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор на время декретного отпуска, скачать и заполнить который можно прямо на нашем сайте, наделяет временного работника не только обязанностями, но и всеми правами. Вы можете претендовать на ту же оплату и прочие компенсационные выплаты.

Ст. 58 ТК РФ определяет максимально-возможный срок действия срочного договора. Вы можете заключить этот документ на 5 лет.

Трудовой договор на время отпуска основного работника – также распространенная практика, ведь есть должности, которые попросту нельзя оставить без внимания. В ст. 59 ТК РФ перечислены все случаи, где допускается подписание именно этой формы документа. К ним относятся:

  • Работы временного типа до 2-х месяцев (как раз для отпуска);
  • Привлечение сотрудников по обмену опытом;
  • Общественные и сезонные работы;
  • Выполнение по договору определенной работы;
  • Замещение постоянного сотрудника, отсутствующего по каким-либо причинам.

Ст. 5.27 КоАП РФ запрещает постоянное заключение срочных договоров для выполнения постоянных обязанностей. Т.е. – вы не можете раз в несколько месяцев привлекать новых сотрудников по срочному договору, это грозит штрафами. 

Чтобы документ обладал юридической силой – нужно отнестись к его составлению со всей ответственностью. На нашем сайте вы можете трудовой договор на время отсутствия основного работника скачать, предварительно его заполнив. Наши специалисты разработали удобную форму, позволяющую вам просто отвечать на вопросы в левой колонке, а ответы автоматически распределяются по нужным разделам. Это крайне практично и быстро, а главное – вам не придется изучать всю необходимую для этого законодательную базу, ведь это сделали наши юристы. Оцените преимущества сервиса прямо сейчас!

Возможно, Вам также будут интересны следующие виды трудовых договоров, которые можно быстро и просто подготовить при помощи конструктора договоров "Просто Документы":

Трудовой договор с совместителем

Трудовой договор с бухгалтером

Трудовой договор с водителем

Трудовой договор с юристом

Трудовой договор с врачом

Трудовой договор для работы на Крайнем Севере

Трудовой договор с учителем

Трудовой договор с дистанционным работником

Полный перечень трудовых контрактов смотрите здесь.

Весьма часто работодатель берет на работу сотрудника, чтобы заменить работницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Такая возможность подпадает под основание заключения срочного трудового договора, предусмотренное абз. 2 ч. 1 статьи 59 Трудового кодекса (ТК), согласно которого "на время исполнения обязанностей работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы".

В некоторых организациях окончание срока действия подобного договора зачастую связывается с наступлением конкретной даты. На самом же деле срочные трудовые договоры прекращаются с наступлением определенного события, а именно выхода на работу основного работника (ч. 3 статьи 79 ТК).

Прописывая такие положения в договоре, работодатель тем самым создает себе на будущее лишнюю головную боль. Временный работник рассуждает так: "В договоре написано, что он действует до 15 апреля 2009 года. Следовательно, если меня не уволили после этой даты, значит, мой договор стал бессрочным".

В действующем законодательстве нет такого понятия, как декретный отпуск. В итоге получается, что работник может понимать под ним только отпуск по беременности и родам, а работодатель в том числе и отпуск по уходу за ребенком.

В результате между работодателем и сотрудником, принятым на работу по срочному трудовому договору, может возникнуть конфликт.

Согласно первой точке зрения, с окончанием периода, указанного в срочном трудовом договоре, истекает срок его действия. Ведь согласно статье 58 ТК в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. И если период закончился — закончился и срочный трудовой договор.
С женщиной был заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска другой сотрудницы. Работодатель и работник не сошлись во мнениях, что это такое. Женщина считала, что после того как основная работница, не выходя на работу после отпуска по беременности и родам, взяла отпуск по уходу за ребенком, ее трудовой договор трансформировался в бессрочный. Когда же основная работница вернулась, заменяющую ее сотрудницу уволили.

Суд, разбирая дело и выявляя, имела ли место трансформация трудового договора, посчитал, что необходимо установить, что такое декретный отпуск. Декретный отпуск — в России употребляемое иногда в быту название отпуска по беременности и родам. Суд признал факт трансформации срочного трудового договора в бессрочный.

Это не совсем корректное разрешение вопроса.
Во-первых, ч.

3 статьи 79 ТК прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника из отпуска. Сам ТК связывает окончание срочного трудового договора не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, а с выходом основного сотрудника. Причем согласно ТК не имеет значения, вышел ли он раньше предусмотренного срока или позже.

Во-вторых, действующее трудовое законодательство по общему правилу не предусматривает продление срочного трудового договора. Поэтому если придерживаться мнения, что его срок истекает с окончанием соответствующего периода, то работодатель должен уволить временного сотрудника, а на следующий день снова его принять уже на новый период. Причем такие периоды могут длиться и несколько дней.

В-третьих, цель заключения срочного трудового договора с временным работником — замена основного сотрудника; обстоятельства — отсутствие на работе основного сотрудника, сохранение за основным сотрудником места работы. Если обстоятельства и цель не изменились, то говорить об истечении срока трудового договора не приходится, даже если в нем проставлены конкретные даты, которые уже давно прошли, или периоды, которые плавно перетекли в новые.

Следовательно, срок трудового договора с временным работником прекращается не с окончанием периода, указанного в договоре, а с выходом на работу основного сотрудника.

        Если временная работница тоже забеременела?

      Если основная работница выходит на работу, когда ее заменяющая беременная сотрудница еще работает, то каких-то глобальных проблем не должно возникнуть.

      Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность: образец 2018

      В этом случае согласно статье 261 ТК по заявлению женщины и при представлении соответствующей медицинской справки работодатель должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Вместе с тем если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, то увольнение допускается.

      А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

      Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

      Однако согласно ч. 4 статьи 256 ТК на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

      Ряд специалистов высказывает следующую точку зрения.

      Если работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком — до окончания подобного отпуска у "основной", то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов — работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения).

      Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон. Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (статья 79 ТК).

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *