Не справляюсь с обязанностями на работе

Абсолютно каждый предприниматель или руководитель, которые имеет хотя бы одного человека в качестве подчиненного, сталкивается с одной и той же проблемой.

Как заставить сотрудника работать без постоянного надзора?

Я думаю, что многим из Вас знакома ситуация: стоит уехать на неделю в отпуск, как подчиненные начинают приходить на работу не в 9 а в 12 часов. Клиенты доходят до закрытой двери офиса, разворачиваются и уходят навсегда. Потому что с такой компанией работать особого желания не возникает…

Или другая крайность: приходят вовремя, но весь сидят, трещат, чай пьют, вместо того чтобы искать новых клиентов. При этом разводят руками и говорят: «Но звонков же нет!».

Почему я не справляюсь с работой?

А про активные продажи даже мысли не допускают, ведь для этого напрягаться надо…

Подобные проблемы всегда существовали, существуют и будут существовать до тех пор, пока будут начальники и подчиненные. Но есть и хорошие новости: в мире уже давно разработаны подходы, которые позволяют справиться с этим недостатками.

Для того, чтобы снять этот вопрос в 95 % случае необходимо сделать 3 вещи: внедрить регламенты по проблемным направлениям, привязать зарплату к результатам работы, выстроить очередь из персонала в компанию.

Давайте рассмотрим все эти три составляющие.

Регламенты.

Деятельность любой компании может быть описана набором стандартным регламентов:

  • Распорядок рабочего дня;
  • Регламент по активным продажам;
  • Регламент по разрешению спорных ситуаций с клиентом и т.д.;

Невозможно навести порядок в компании если каждый будет по-своему понимать внутренние правила игры.

Именно регламенты являются основой для стандартизации всех процессов внутри компании.

Предположим, у Вас есть трудности с соблюдением рабочего графика Вашим персоналом. Для того чтобы исправить ситуацию, Вам необходимо разработать и ввести в действие регламент по распорядку рабочего дня. В нем должно быть четко прописано: во сколько сотрудник должен быть на рабочем месте, сколько ему полагается перерыв каждый час, и при каких условиях он может покинуть офис.

Подобным образом, Вы можете разработать внутренние регламенты абсолютно на все процессы начиная от приема звонков, заканчивая соблюдения порядка на офисной кухне. По всем направлениям, где у Вас есть проблемы.

Однако, разработки регламентов недостаточно, необходимо сделать так, чтобы они соблюдались на 100 %. Этого можно добиться с помощью привязки зарплаты к результата труда сотрудника.

Привязка зарплаты к результатам работы.

Исследованиями авторитетного американского журнала Harward Business Review было доказано что только 5 % людей способны самостоятельно проявлять инициативу и брать на себя полную ответственность.

Еще 5 % людей никогда не будут эффективно работать и их надо выявлять и увольнять.

Оставшиеся 90 % людей требует правильной постановки задач. Это касается не только достижения рабочих показателей, но и соблюдения всех внутренних регламентов. Ведь соблюдения регламента – это, по сути, такая же задача, как и все остальные.

Если 90 % требует правильной постановки задач (и этот процесс неизбежен если Вы хотите эффективно управлять), то логичным является привязать зарплату сотрудника к достижению этих задач.

Вот и все становится на свои места. Если Вы хотите добиться от сотрудника соблюдения всех внутренних норм и регламентов, то зарплата должна определяться не только уровнем продаж в компании, но и соблюдением всех регламентов.

Поработал хорошо, ни разу не опоздал, выполнил все задачи – получи 100 % премию.

Позволял себе опаздывать на работу, пил чай полдня – получи снижение премии.

Важно применять эти правила ко всем без исключения. Именно в этом случае сотрудники будут это воспринимать как норму, а не как индивидуальные наказания. А значит, начнут задумываться о том, что они могут сами исправить, чтобы получать зарплату в полном размере.

Очередь из персонала в компанию.

Но даже если Вы разработаете все регламенты и привяжете зарплату к их соблюдению, это все равно не спасет Вам от отдельных «уникумов», которые будут вести себя как прежде. Игнорировать все правила и разлагать коллектив, подобно червяку в красивом сочном яблоке.

И такие люди будут всегда. Это неизбежно, и это надо принять как факт. Но что мы можем сделать, чтобы это никак не влияло на эффективность бизнеса?

Необходимо сделать так, что в Вашей компании не было проблем с поиском новых сотрудников. Вы должны быть уверены, в том, что в любой момент времени сможете принять на работу человека, очень быстро его обучить и получать результат от его деятельности.

Именно в этом случае Вы начнете «гнать в шею» оставшиеся 5 %, которые никак не хотят работать по Вашим правилам и нормам. Вы будете делать это со спокойной душой, так как сможете подобрать замену быстро и эффективно.

Это, кстати, дисциплинирует и всех оставшихся сотрудников. Тот факт, что с ними никто церемониться не собирается и в любой момент вместо них сможет прийти другой человек, заставит их намного ответственней относиться к своей работе.

Безусловно, для того чтобы добиться такого эффекта, необходимо уметь быстро находить нужных людей на рынке труда и очень быстро их обучать.

Но эта тема для других статей.

Что делать, если не справляешься со своими обязанностями?

увольнение по соответствующим основаниям.

⇐ Предыдущая12

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

каждый работник Рос­сийской Федерации имеет право:

· на рабочее место, защищен­ное от воздействия вредных или травмоопасных производственных факторов, которые могут вызвать производствен­ ную травму, профессиональ­ное заболевание или снижение работоспособности;

· на возмещение вреда, причи­ненного ему увечьем, профес­сиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей;

· на получение достоверной ин­формации от работодателя, го­сударственных и обществен­ных органов о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте работника, о существую­щем риске повреждения здо­ровья, а также о принятых ме­рах по его защите от воздейст­вия вредных и травмоопасных производственных факторов;

· на отказ без каких-либо не­обоснованных последствий для него от выполнения работ в случае возникновения непо­средственной опасности для его жизни и здоровья до уст­ранения этой опасности;

· на обеспечение средствами кол­лективной и индивидуальной защиты в соответствии с требо­ваниями законодательных ак­тов об охране труда за счетсредств работодателя.

В этом же разделе зафиксиро­ваны обязанности работника и работодателя в области охраны труда. Каждый работник обязан:

· соблюдать правила и инструкции по охране труда;

· правильно применять средства индивидуальной и коллектив­ной защиты;

· проходить обучение методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных слу­чаях на производстве, инст­руктаж по охране труда с про­веркой знаний требований ох­раны труда;

· немедленно извещать своего непосредственного или выше­ стоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшед­шем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о прояв­лении признаков острого про­фессионального заболевания (отравления);

· проходить обязательные пред­варительные (при поступлении на работу) и периодические медосмотры, если работа явля­ется тяжелой, опасной или вредной. Следует иметь в ви­ду, что работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными усло­виями труда (в том числе и на подземных работах), а также на работах, связанных с движени­ем транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и пе­риодические медицинские ос­мотры для определения при­годности их к поручаемой ра­боте и предупреждения про­фессиональных заболеваний.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

⇐ Предыдущая12

Дата добавления: 2017-02-24; просмотров: 46 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте:


Что делать если не справляешься с работой?

Работник не исполняет свои трудовые обязанности. Способы увольнения по правилам

Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий.

1) Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), наверняка будет признано судом незаконным. Факт установления работнику обязанности, за неисполнение которой он привлекается к ответственности. Это могут быть локальный нормативный акт, трудовой договор, должностная инструкция, приказ (распоряжение) работодателя, определяющие обязанности конкретного работника. Факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях.

2) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Если вышеизложенные условия соблюдены, работодатель может перейти к оформлению выявленного нарушения и принятию решения об увольнении. Всю процедуру увольнения работника можно разделить на три этапа.

а) Фиксация факта повторного неисполнения трудовых обязанностей. Неисполнение работником трудовых обязанностей можно оформить служебной запиской, актом или иными документами. В них нужно подробно изложить обстоятельства нарушения, указать реквизиты документа, который устанавливает обязанности работника, и норму, нарушенную работником.

б). Получение объяснений работника по факту нарушения. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать у работника объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей. Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Но, сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (абз. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок. Поэтому лучше выждать два рабочих дня и только после этого принимать решение об увольнении.

в) Завершает увольнение подписание приказа (ф. Т-8), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под роспись и совершить другие действия, связанные с прекращением трудовых отношений: выдать трудовую книжку, произвести окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Для всех действий установлены достаточно сжатые сроки. Приказ об увольнении нужно вынести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным, например:

— Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Работник не справляется с должностными обязанностями (Давыдова Е.В.)

Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др. Это недопустимо, так как применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

— Подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. В филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях зачастую именно руководители этих подразделений применяют дисциплинарные взыскания и принимают решения о прекращении трудовых отношений. Однако, положения о таких структурных подразделениях, приказы о назначении руководителя подразделения и их доверенности могут не предусматривать таких полномочий. Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным.

Правоведов Дмитрий

Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»

печать

Боюсь не справиться с работой, нового коллектива, руководства.

Вопрос:

Что делать с работником который отказывается выполнять работу по договору

Просмотров: 1210Комментариев: 0Напечатать

Ответ:

В первую очередь необходимо установить законно ли был осуществлен перевод работника на работу, которую он в настоящее время выполняет. В силу ст.72.1 Трудового кодекса РФ, переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.  В данном случае перевод как таковой осуществлен не был, в силу чего вопрос «нового директора» о том почему и на каком основании работник  выполняет необусловленную трудовым договором работу, вполне обоснован.

Какие варианты? При данных обстоятельствах работник обязан исполнять обусловленные трудовым договором трудовые обязанности, то есть выполнять работу по должности, которая предусмотрена трудовым договором. Если работник откажется от исполнения трудовых обязанностей, то имеются основания для привлечения работника в дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя (ст.81 Трудового кодекса РФ).

В данном случае, полагаю, что при отказе работника от выполнения обусловленной трудовым договором работы, работодателю целесообразно наложить на работника дисциплинарное взыскание. Однако лично я бы не торопился применить к работнику такой вид дисциплинарного взыскания как прогул, на мой взгляд, в данном случае, наиболее целесообразно наложение на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора (при этом должен быть соблюден предусмотренный ст.193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания).  Если и после применения дисциплинарного взыскания работник не будет выполнять обусловленную трудовым договором работу, то только после этого возможно увольнение работника по ст.81 Трудового кодекса РФ (при этом, на мой взгляд, при данных обстоятельствах наиболее целесообразен вариант расторжения трудового договора по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Для большей ясности консультации рекомендую ознакомиться с указанными в ответе нормами (статьями) Трудового кодекса РФ.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *