Сокращение у индивидуального предпринимателя

Порядок действий при проведении сокращения численности или штата работников Сокращение работников требует от работодателя соблюдения четкой последовательности действий. Особое внимание следует уделить оформлению документов, а также срокам взаимодействия с работниками и контролирующими органами. Чтобы ничего не упустить, рассмотрим процедуру сокращения работников по шагам. 1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников Самый первый шаг, который должен быть сделан работодателем – это принятие рещения о грядущем сокращении сотрудников. Оформляется это решение приказом уполномоченного органа работодателя. В организации, как правило, такими полномочиями наделен руководитель, если в уставе не прописано другое. Если работодатель является ИП, то приказ о сокращении подписывает сам предприниматель.

Сокращение работников организаций и ип: порядок действий

Исходя из буквального толкования текста ст. 178 ТК РФ, указанные в ней гарантии установлены лишь для работников организаций.

На наш взгляд, это также косвенно подтверждает то, что сфера действия ст.

178 ТК РФ, в отличие от ст.

Сокразение работника у индивидуального предприниматель пакет документов

179 ТК РФ, ограничена законодателем и распространяется только на работодателей — юридических лиц.

ВниманиеВ силу ст. 307 ТК РФ при трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Процедура сокращения у ип: выходное пособие можно не платить

ВажноСодержание

  • Уведомление службы занятости
  • Порядок выплаты выходного пособия устанавливается трудовым договором
  • Невыплата выходного пособия не свидетельствует о нарушении трудовых прав

Индивидуальный предприниматель принял решение о сокращении численности работников.

Времена тяжелые, поэтому срочно нужно минимизировать расходы.
ИнфоКадровый специалист с сокращением численности или штата у индивидуальных предпринимателей не сталкивался.

В связи с этим до конца не понятно, как происходит процедура сокращения у ИП.

307 ТК РФ). Ведь алгоритм, по которому проводится сокращение у бизнесменов, отличается от аналогичных действий юридических лиц.

Увольнение по сокращению от индивидуального предпринимателя

Эти правила установлены Трудовым кодексом и действуют по умолчанию.
Однако предприниматель может установить срок предупреждения и размеры выплаты выходного пособия и среднего заработка по соглашению сторон в трудовых договорах с работниками.

Если трудовой договор с сокращаемым сотрудником не содержит условий о денежных выплатах, то на выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства можно не рассчитывать (ч.

1 ст. 178, ч. 2 ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296, ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Невыплата выходного пособия не свидетельствует о нарушении трудовых прав На первый взгляд, невыплата выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, равно как и непредупреждение о сокращении свидетельствует о дискриминации сотрудников, увольняемых индивидуальными предпринимателями в сравнении с работниками, которые уволены по сокращению из организаций.


Однако это не так.

Процедура сокращения работников у ип

Правовед.RU 412 юристов сейчас на сайте Консультируйтесь с юристом онлайн 412 юристов готовы ответить сейчас Ответ за 15 минут

  1. Трудовое право
  2. Защита прав работодателя

Какая процедура сокращения работников у ИП, такая же как у ООО или проще?За сколько дней надо предупреждать работников, платить ли выходное пособие?Или делать это согласно заключенным трудовым договорам, в которых оговорены эти сроки и пособия?Или все-таки надо делать все по ТК так же, как для предприятий: предупреждать за 2мес,уведомления под роспись, выходные пособия и т.д.

Особенности сокращения штата у индивидуального предпринимателя

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно частям первой и второй ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Увольнение при сокращении у ип

Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки подачи уведомления следующие:

  • для организаций: не менее чем за два месяца в общем случае, а при массовых увольнениях не менее чем за три месяца;
  • для индивидуальных предпринимателей: не менее чем за две недели.

Скачать Форма уведомления службы занятости о массовом высвобождении работников Скачать Форма сведений о высвобождаемых работниках, представляемых в службу занятости ! Обратите внимание: Региональными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы подачи сведений о высвобождаемых работниках. 7. Уведомление профсоюзной организации (если таковая имеется) В соответствии со ст. 82

ТК РФ о предстоящем сокращении численности и штата работников работодатель должен сообщить в письменном виде выборному органу первичной профсоюзной организации.

Следовательно, приведенная в ст. 307 ТК РФ формулировка позволяет работодателям — физическим лицам по согласованию с работниками самим определять в трудовом договоре случаи (а не только размеры), когда должны выплачиваться выходное пособие и (или) другие выплаты, связанные с увольнением.

Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель обязан выплатить сокращаемому работнику выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения (в случае его нетрудоустройства) только в том случае, если такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с данным работником.
Но среди них выделяются усиление конкуренции между предприятиями, снижение покупательской способности и прочие негативные факторы в предпринимательской деятельности. После принятия предпринимателем решения о сокращении работников издается приказ о сокращении. Трудовой кодекс В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работники увольняются по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК. ТК, в отличие от КЗоТ, который рассматривал вместе ликвидацию организации и сокращение штата, выделил ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в самостоятельное основание расторжения трудового договора.

Вопрос 27. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.
Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некоторых случаях в отношении государственных юридических лиц).

Оно может быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др.
Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматривающий, например, сокращение численности административно-управленческого аппарата подведомственной организации.
Только при наличии юридического основания для сокращения штатов возможно расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца (если предполагается массовое увольнение работников — не позднее чем за 3 месяца) до начала проведения мероприятия. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК).
При сокращении численности или штата работников на первый план выдвигаются интересы работодателя, который заинтересован в сохранении лучших, более ценных работников. Из этого исходит и законодательство. Поэтому основным критерием при отборе лиц, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Увольнение по сокращению штатов у ип

Значит, должны быть оставлены на работе более квалифицированные, опытные, добросовестные работники, имеющие лучшие результаты работы. Это требует сравнения, сопоставления и оценки деловых качеств работников, из числа которых должно быть произведено сокращение. При этом не должны учитываться пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства.
При равных деловых качествах (равной производительности труда и квалификации) в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Этот круг может быть расширен в коллективном договоре.
Не подлежат увольнению по данному основанию беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации регламентируется ст. 180 ТК. Работодатель обязан не менее чем за 2 месяца персонально предупредить под расписку кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При отсутствии работы Соответствующей квалификации кандидату на сокращение может быть предложена любая другая работа, которую он может выполнять и на которую он согласится перейти. При согласии работника на перевод вопрос о расторжении трудового договора с ним отпадает.
С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за 2 месяца с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК). При увольнении работодатель производит увольняемым работникам такие же выплаты, как при ликвидации организации. В течение 3 месяцев со дня увольнения за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж.
При сокращении индивидуальным предпринимателем численности работников сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *