Совмещение без доплаты

Petrova
11/18/2008 09:57:21 PM

Я работаю бухгалтером в коммерческой организации. Работадатель возложил на меня обязанности по ведению трудовых книжек и составлению приказов. Соответственно был выпущен приказ на возложение дополнительных обязанностей без какой-либо доплаты. Должен ли работадатель доплачивать мне за выполнение обязанностей отдела кадров? В трудовом договоре и должностной инструкции о дополнительных обязанностях ни слова.

Kadrovik

Сообщение:
редактировать
удалить

Принудительный труд в России запрещен говорите, ничего подобного 😉
Читаем ч. 1 и 4 ст. 4 ТК РФ: принудительный труд запрещен, но есть исключение (!!!):
— работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
— работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
— работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
— работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Petrova

Сообщение:
редактировать
удалить

Должно ли предприятие доплачивать мне за выполнение обязанностей отдела кадров?

Kadrovik

Сообщение:
редактировать
удалить

Да, идите и требуйте (не даст — откажитесь от выполнения работы) и будущее помните, что:
1. запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (60 ТК РФ).
2.

Возложение дополнительных обязанностей на работника без доплаты

принудительный труд возможен как исключении (см. выше и ч. 1 и 4 ст. 4 ТК РФ)

Поскольку работа по ведению трудовых книжек возложена на вас как на бухгалтера вне связи обстоятельствами, приведенными в ст. 4 ТК РФ, а ваш трудовой договор и ваша должностная инструкция не предусматривают обязанности по ведению трудовых книжек, то работодатель обязан оплачивать ее в согласованном с вами размере.

Woker

Сообщение:
редактировать
удалить

Забили про самое главное, между прочем: п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек специально уполномоченного лица, назначаемого приказом (распоряжением) работодателя.
Поэтому такой приказ на вашем предприятие должен быть (если, конечно в задачу топикстартера, входит не только машино- и рукописная работа)

Поэтому, если в указанном приказе не указано, что работа по ведению трудовых книжек осуществляется в свободное от основной работы время, то по умолчанию содержащееся в нем распоряжение следует трактовать как поручение работнику выполнения дополнительной работы на условиях совмещения (см. ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ — с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату).

Такой приказ (распоряжение) дает работнику право требовать дополнительной оплаты за совмещение должности бухгалтера с должностью инспектора по кадрам в объеме, согласованном в приказе (распоряжении), и оформления трудовых отношений в порядке, изложенном в ст. 60.2 ТК РФ.

Если же в указанном приказе (распоряжении) указано, что обязанности по ведению трудовых книжек выполняются бухгалтером в свободное от основной работы время, то это дает работнику право требовать оформления трудовых отношений по должности инспектора по кадрам по совместительству ( ст. ст. 60.1 , 282 — 287 ТК РФ).

Допускаю, что в приказе значится кто то другой, но это уже совершенно другая история …

Как документально оформить совмещение работником профессий (должностей)?

Кадровик. Кадровое делопроизводство , 2008, N 4


Вопрос: Как документально оформить совмещение работником профессий (должностей)?

В.Николаева, специалист по работе с кадрами

Ответ: Во-первых, наименование должности, по которой обсуждается вопрос о совмещении, должно быть отражено в штатном расписании организации. Во-вторых, необходимо внести изменения в трудовой договор работодателя с данным работником.

Впрочем, на практике чаще прибегают к оформлению дополнительного соглашения к трудовому договору.

Затем издается приказ (распоряжение) о совмещении работником профессий (должностей). Унифицированной формы такого рода приказа нет. Форма может быть произвольной. Но непременно в приказе должно быть отражено следующее: совмещаемая (вакантная) должность, размер доплаты, срок совмещения. Образец приказа представлен на рис. 1.

Образец приказа об установлении совмещения должностей

—————————————————————————¬
¦ Закрытое акционерное общество Нептун ¦
¦ ¦
¦ Приказ ¦
¦ ¦
¦18.12.2006 N 57¦
¦ ¦
¦ Москва ¦
¦ ¦
¦ Об установлении Сидоровой И.П. ¦
¦ совмещения должностей ¦
¦ ¦
¦ В связи с наличием вакантной должности инспектора по кадрам и¦
¦необходимостью ведения работ по оформлению кадровой документации ¦
¦ ¦
¦ Приказываю: ¦
¦ 1. Установить Сидоровой Ирине Петровне совмещение должностей секретаря¦
¦и инспектора по кадрам с 1 января 2008 г. по 1 июля 2008 г. ¦
¦ 2. Определить Сидоровой И.П. перечень обязанностей по совмещаемой¦
¦должности секретаря и инспектора по кадрам в должностной инструкции¦
¦инспектора по кадрам. ¦
¦ 3. Установить Сидоровой И.П. доплату за совмещение должностей в размере¦
¦3000 руб. ежемесячно. ¦
¦ 4. Довести настоящий приказ до сведения всех работников организации. ¦
¦ ¦
¦ Генеральный директор Б.Ф. Анохин ¦
L—————————————————————————

Аналогичный приказ издается и при увеличении объема выполняемых работ сотрудником, но с непременными оговорками: дополнить должностную инструкцию работника новыми обязанностями и увеличить должностной оклад.

А.Демушкин
Начальник отдела ДОУ
ВНИИДАД

Подписано в печать
25.03.2008

ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала — пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!

Как оформить совмещение профессий внутри одного предприятия

На всех предприятиях иногда возникает дефицит кадров, ведь сотрудники могут болеть, уходить в декретный отпуск либо увольняться. а вот объем работы остается прежним, и его кто-то должен выполнять. Но, в соответствии с нормами закона, требовать от работника выполнение работы, не обусловленной его трудовым договором, запрещено. Именно поэтому для целесообразного распределения нагрузки на законодательном уровне предусмотрено совмещение профессий, которое следует правильно оформить, в противном случае предприятие ждут штрафные санкции. Так как оформить совмещение профессий внутри одного предприятия?

Нормативная база

В соответствии с действующим законодательством, совмещением является выполнение сотрудником дополнительной работы наряду с основными обязанностями в течение рабочего дня и без освобождения от основной работы. При этом работник вправе сам решать, в каком порядке ему выполнять основные и дополнительные обязанности и распределять нагрузку по собственному усмотрению.

Правовое регулирование совмещения должностей регламентировано ст.60.2 ТК РФ, где, в частности, сказано, что дополнительная нагрузка по другой должности либо расширение зон обслуживания по тождественным должностям возможна по производственной необходимости, но только с согласия работника и при наличии оплаты дополнительного труда. Из чего следует, что вменить дополнительные обязанности работнику возможно только при соблюдении определенной процедуры оформления.

Как правильно оформить совмещение: пошаговая инструкция

Основным условием вменения дополнительного объема работы является не производственная необходимость, а именно согласие работника, следовательно, без его согласия совмещение вряд ли возможно. Именно поэтому для начала нужно согласовать этот вопрос с работником, а потом уже оформлять соответствующие документы. Инициатором совмещения может быть как работник, так и работодатель, что подразумевает некоторые отличия при оформлении.

Инициатива работодателя

В случае если инициатором выступает предприятие, то для начала составляется рапорт начальником отдела либо нормировщиком предприятия на имя руководителя предприятия, примерно следующего смысла:

В связи с предоставлением очередного ежегодного отпуска экономисту Сидорову с 02.11.г. по 29.11.г. прощу возложить его обязанности на экономиста Пономарева.

В связи с увольнением основного работника счетовода Сидорова с 02.11.г. прощу возложить обязанности по вакантной должности на экономиста Пономарева.

Затем работник знакомится с рапортом и ставит отметку: согласен на совмещение должностей. После этого рапорт подается руководителю уже для наложения резолюции.

Инициатива работника

Если инициатором совмещения является работник, то заявление пишет уже он, примерно следующего смысла:

В связи с предоставлением ежегодного отпуска экономисту Сидорову с 02.11.г. прощу возложить на меня его обязанности в порядке совмещения.

В связи с увольнением основного работника 02.11.г. и наличием вакантной должности счетовода планового отдела прощу в порядке совмещения возложить на меня обязанности счетовода с предоставлением дополнительной оплаты.

Заявление подается руководителю предприятия, который, соответственно, накладывает резолюцию, затем издается приказ.

В зависимости от того, будет ли работник заменять временно отсутствующего работника, который пребывает в отпуске либо исполнять обязанности по вакантной должности, существуют различия и в последующей процедуре оформления совмещения.

Если работник всего лишь ушел в отпуск, то на основании заявления либо рапорта издается приказ о временном совмещении с указанием срока и размером доплаты за дополнительные обязанности. Но если работнику вменяются обязанности по вакантной должности, то перед изданием приказа нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием дополнительных обязанностей и размером доплаты.

Оплата труда при совмещении

Учитывая, что минимальный и максимальный размер доплат при совмещении на законодательном уровне не установлен, работодатель вправе сам решать, в каком размере будет компенсирован дополнительный труд работника. В ст.151 ТК РФ по этому поводу сказано, что вознаграждение при совмещении оговаривается в локальных актах предприятия, в частности, в Положении о заработной плате либо в Коллективном договоре.

При принятии решения о конкретном размере доплаты за совмещение руководству предприятия следует помнить, что на основании ст.22 ТК РФ предприятие обязано обеспечить равную оплату за равный труд для каждого работника. А также в соответствии со ст.133 ТК РФ оплата труда работника, который отработал месячную норму труда, не должна быть меньше установленного размера МРОТ.

То есть в каждом отдельном случае размер оплаты за дополнительный труд должен быть не ниже МРОТ, но пропорционален отработанному времени.

Отказ от совмещения

В соответствии с нормами закона работник может быть привлечен к совмещению должностей только в добровольном порядке, но это вовсе не означает, что после получения согласия у него нет права отказаться от дополнительных обязанностей.

В случае если работник решит, что дополнительная нагрузка влияет на его производительность труда по основному месту работы, его не устраивает размер доплаты либо другие условия совмещения, у него есть право отказаться от совмещения. Кстати, подобным же правом обладает и работодатель (ст.60.2 ТК РФ).

В случае отказа от дополнительной нагрузки работник обязан уведомить работодателя в письменной форме об отказе не менее чем за три рабочих дня.

После получения уведомления на предприятии издается приказ и, соответственно, дополнительные обязанности передаются уже другому работнику с соблюдением вышеприведенной процедуры оформления совместительства должностей.

Понравилась статья? — Оцените:

Порядок оформления и оплата совмещения профессий

Irina. 8 сентября 08:43

Помогите мне пожалуйста в наболевшем вопросе, как раз про различие должностей водителя и машиниста. Дело в том, что мой муж принят и работает водителем (машинистом) автомобильного крана манипулятора. Выполняет все работы связанные с данной спец. техникой: водителем, машинистом, стропальщиком, грузчиком. Мы писали заявление на имя генерального директора, чтобы производили доплату за работу машиниста крана манипулятором (совмещение должностей) согласно ст.151(60.2)ТК РФ. Нам ничего не ответили.

Анонимный гость. 28 мая 18:36

Здравствуйте! Я, педагог дополнительного образования, музыкальный рукоодитель детского фольклорного ансамбля. Профиль музыка -обучение, воспитание.

Может ли руководитель возложить дополнительные обязанности на сотрудника приказом без доплаты.

Кроме хорового преподавания по жанру фольклор являюсь концертмейстером своего коллектива на протяжении 20 лет. Занятия, выступления, концерты сопровождаю игрой на народном инструменте -гармонь,что является колоритной особенностью народного жанра. За свой труд получаю зарплату педагога дополнительного образования 18 часов по трудовому договору заключённого с работадателем и 12 часов за совмещение как концертмейстер коллектива (осуществляю музыкальное сопровождение творческого процесса) Работа по совмещению одинаковых профильных должностей происходит в одно и тоже рабочее время. Руководитель при очередной предварительной тарификации предложила мне найти документ разрешающий получать зарплату по совмещению, работая в одно и тоже время. У него такого документа не оказалось.Поэтому руководитель сомневается по видиму из-за своей неграмотности, что мне выплачивают правомерно, за совмещению должности концертмейстера т.к. я работу выполняю в одно и то же время т.е руковожу творческим процессом в коллективе и играю на инструменте. Прошу ВАС ответить
ссылаясь на статью трудового кодекса РФ о совмещении профессий и выполнения обязательств на условии штатного совместительства. Нужно ли дополнительное соглашение к трудовому договору? С Уважением к ВАМ!

Комментариев пока нет!

Доплата за совмещение

Действующие нормы в области трудового права дают каждому сотруднику законную возможность на взятие дополнительных обязанностей по совмещению. Такой вид работы можно назвать наиболее эффективным способом повышения размера регулярной оплаты труда. При этом, в зависимости от особых условий, сотрудник может работать как по совмещению, так и по совместительству.

Совмещение, в свою очередь, может быть выражено в одной из трех разновидностей: замещение временно отсутствующего сотрудника, расширение круга профессиональных обязанностей, либо выполнение функций по двум различных должностям.

При этом, вне зависимости от конкретной разновидности совмещения, оно всегда будет выполняться внутри одной организации, у одного работодателя, в период основного рабочего времени.

Установленные доплаты

Положения ТК РФ, а именно, статья 151, устанавливает, что за совмещение сотруднику должна устанавливаться соответствующая доплата. Ее точный размер обязательно должен быть указан в соглашении о совмещении, которое предварительно заключается между сотрудником и его работодателем.

Временное исполнение обязанностей доплата

Как правило, доплата устанавливаются по фактически отработанному времени.

Доплата может представлять собой как определенную фиксированную сумму, так и процентное соотношение от общего размера оклада сотрудника.

Так как никаких конкретных границ для доплат государство не устанавливает – решение об установлении определенного размера должно основываться на предварительном соглашении сторон. Главным условием здесь будет являться обязательное указание конечной суммы в соглашении.

Применяемые формулы

При схеме работы неполного дня

Следует знать о том, что любое совмещение предполагает сокращенную продолжительность рабочего времени. В таком случае расчет будет осуществляться в соответствии с отработанным временем по факту.

Например, если установленная доплата будет представлять собой процентное соотношение от общего оклада, в размере 10%, расчет будет основываться на следующих действиях:

  • общая сумма оклада должна быть умножена на количество фактических часов, отработанных сотрудником. Затем получившееся значение следует разделить на 160 – среднее количество часов в месяц, при условии стандартной занятости;
  • далее результат следует умножить на процентную ставку – 10%, затем разделить на 100;
  • заключительным этапом станет сложение получившейся суммы с размером установленного оклада.

Если сотрудник трудился в месяц дополнительные 90 часов, при этом размер его оклада составляет 30 000 рублей, расчеты должны выглядеть следующим образом:

  1. 30 000 х 90 : 160 = 16875 (размер оклада при работе сотрудника неполный день)
  2. 16875 х 10 : 100 = 1687 (сумма доплаты за работу по совмещению)
  3. 16875 + 1687 = 18 562 (точный размер заработной платы, вместе с надбавкой за совмещение).

Деятельность по схеме полного рабочего дня

 Схема оплаты при полном рабочем дне будет выглядеть практически также.

Например:

Бухгалтер в течение некоторого времени дополнительно выполнял обязанности кассира. Размер основного оклада составлял 20 000 рублей. За совмещение ему была установлена надбавка в виде процентного соотношения – 20%.

Совмещение длилось ровно половину месяца – 12 дней.

Расчет полной суммы заработка будет представлять собой следующие действия:

  1. 20 000 х 20 : 100 = 4000 рублей (размер месячной дополнительной платы за совмещение)
  2. 4000 : 2 = 2000 рублей (размер дополнительной платы за половину месяца)
  3. 20 000 + 2000 = 22 000 рублей (полная сумма заработка за месяц).

Оплата по фактическому количеству произведенных вещей или изготовленных товаров

Некоторые работодатели придерживаются такой схемы, при которой оплата за труд осуществляется на основании фактического количества выпущенной продукции. По сути, такую форму оплаты можно назвать «сдельной».

Рассмотрим соответствующий пример:

В отношении сотрудника была установлена доплата в размере 30 рублей за каждую выпущенную единицу продукции. Занимаясь работой по совмещению, сотрудник смог выпустить 45 изделий. Чтобы определить окончательный размер необходимой доплаты, необходимо цену за одну единицу товара умножить на его фактически изготовленное количество: 30 х 45 = 1350 рублей – именно такую доплату должен произвести работодатель, прибавив ее к основному месячному окладу.

При неполной отработке дней за месяц

В том случае, если сотрудник работал не все дни в месяце, начисление оплаты также должно осуществляться в соответствии с фактическим временем работы.

Рассмотрим соответствующий пример:

Общее количество рабочих часов сотрудника составило 125 в месяц. Остальное время он находился в отпуске без сохранения заработной платы. В рабочий период он также брал на себя обязанности временно отсутствующего коллеги, за что ему была установлена надбавки в виде 50% от размера общего оклада. Стоимость часа работы на основном месте составляет 200 рублей, в то время как на дополнительном – 250 рублей.

В таком случае производимый подсчет будет складываться из следующих действий:

  1. Подсчитывается точный размер оклада по основной работе – 125 х 200 = 25 000 рублей.
  2. Высчитывается размер дополнительной оплаты за совмещение – 125 х 250 : 2 = 15625.
  3. Устанавливается размер общей суммы, которую должен получить работник – 25 000+15625= 40625 рублей.

Минимальный уровень дополнительной платы

Как уже упоминалось, действующие нормы не устанавливают минимальных либо максимальных значений для сумм дополнительных выплат. Точные размеры доплаты могут зависеть от множества факторов, в частности, от решения сторон, от их общей договоренности, от сложности дополнительных функций и т.д.

Естественно, работодатель, в большинстве случаев, будет стараться установить доплату как можно в меньшем размере.  Например, доплата в полном размере будет абсолютно невыгодна для него, ведь в таком случае проще найти еще одного сотрудника для выполнения определенных функций.

Во время принятия окончательного решения о размере доплаты, работодатель также может ориентироваться и на текущий уровень МРОТ. Однако делать это принудительно он не должен, ведь дополнительная плата не является основной, она представляет собой лишь часть регулярного и постоянного заработка сотрудника.

Именно поэтому существующие нормы рекомендуют работодателям брать в расчет следующие факты при назначении размера дополнительной выплаты:

  • уровень сложности дополнительных задач. Кому-то могут быть оформлены простые дополнительные функции, в то время как в отношении других могут устанавливаться достаточно сложные задачи, требуемые серьезных умственных либо физических нагрузок;
  • текущий уровень занятости. Если у работника на его основном месте постоянно имеется свободное время, доплата за новые функции может быть небольшой. Но если у сотрудника основная должность связана с большими нагрузками, оплата за дополнительные обязанности, естественно, должна быть повышена.

По своему усмотрению работодатель может учитывать и иные факторы, например, отличные показатели работы сотрудников, серьезное отношение к своим обязанностям, отсутствие каких-либо замечаний на протяжении всего срока работы, текущее семейное положение, уровень полученной квалификации и образования, возможные проблемы и т.д.

В интересах работодателя также находится и стимулирование сотрудников на их согласие оформить дополнительные обязанности. Естественно, если доплата за вмененные функции будет мизерной, мало кто захочет брать на себя эти обязательства. Поэтому очень важно соблюдать «золотую середину» — следить за экономикой предприятия и заинтересовывать сотрудников дополнительными обязанностями.

Допускается, чтобы работодатель сразу сказал сотруднику конкретную сумму доплаты, например, 5000 рублей за месяц совмещения.

Также следует отметить, что с момента оформления дополнительных обязанностей в отношении сотрудника, у обеих сторон трудовых правоотношений будет иметься право на отказ от вышеуказанного действия.

Например, работодатель может отменить доплаты, в том случае, если у него имеются на это веские причины. Такими причинами могут быть:

  • нарушение сотрудником дисциплины;
  • причинение материального вреда, путем намеренной порчи имущества работодателя либо по неосторожности;
  • неверное выполнение сотрудником распоряжений его руководителя;
  • явное невыполнение либо некачественное выполнение возложенных на работника дополнительных обязанностей и т.д.

Помимо этого, причиной для отмены ранее установленных доплат может являться и официальный выход на работу ранее отсутствующего сотрудника.

Допускается также отмена доплаты и по причине трудоустройства нового сотрудника, для которого данное место будет являться основным. В таком случае ему можно отдать приоритет, вместо работника, осуществляющего свою деятельность по совмещению.

В любом случае, вне зависимости от конкретной причины, работодатель должен оформить отмену совмещения надлежащим образом. Для этого он составляет приказ, в котором указываются все важные сведения: данные о самом сотруднике, а также непосредственная причина отмены совмещения. С приказом работник обязательно должен быть ознакомлен лично, с постановкой своей подписи. 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *