Увольнение временного работника

Согласно ТК РФ работодатель обязан за 3 календарных дня предупредить об увольнении своего работника, с которым он заключен срочный трудовой договор. Это правило не распространяется на случаи, когда временный работник принят на временную работу на период декретного отпуска основной работницы.

Если временная работница, которую взяли на период декрета основной работницы, тоже уходит в декрет, ситуация намного усложняется. В таком случае возникает множество вопросов: можно ли ее уволить, как правильно оформить увольнение и нужно ли выплачивать ей пособие.

При подобной ситуации при увольнении временной работницы возможны две ситуации.

Ситуация 1. На дату истечения срока временного трудового договора (на момент выхода из декрета основной работницы) временная работница также беременна.

Беременную временную сотрудницу до ухода в декретный отпуск и во время такого отпуска согласно ст. 261 ТК РФ можно уволить лишь в связи с истечением срока трудового договора только при одновременном выполнении двух условий:
1. С сотрудницей заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основной работницы в связи с декретом и уходом за ребенком, а не обычный срочный трудовой договор.
2. В компании нет подходящей вакантной работы, на которую можно перевести сотрудницу до окончания беременности, или она самостоятельно отказалась от предложенной работы.

Если же в компании есть подходящая для женщины работа, и она дала соответствующее письменное согласие по поводу перевода, срочный трудовой договор необходимо продлить до окончания беременности. До тех пор, пока временная работница не уйдет в декретный отпуск, работодатель вправе получить от нее справку, подтверждающую беременность. Если нет справки, подтверждающей беременность, смело можно расторгать срочный трудовой договор. Если этого не сделать, трудовой договор будет считаться таким, что заключенный на неопределенный срок. После ухода в декретный отпуск временную сотрудницу можно увольнять датой рождения ребенка.

Ситуация 2.

Как уволить работника в связи с истечением срока трудового договора

При выходе на работу основной сотрудницы временная сотрудница пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

Ее можно уволить лишь в связи с окончанием срока трудового договора. В любом случае, нельзя уволить женщину по инициативе работодателя, если у нее ребенок в возрасте до 3-х лет. Прекращение трудового договора после истечения его срока (в связи с выходом на работу основной сотрудницы) не является увольнением исключительно по инициативе работодателя.

Согласно ТК РФ работодатель обязан за 3 календарных дня предупредить об увольнении своего работника, с которым он заключен срочный трудовой договор. Это правило не распространяется на случаи, когда временный работник принят на временную работу на период декретного отпуска основной работницы.

Если временная работница, которую взяли на период декрета основной работницы, тоже уходит в декрет, ситуация намного усложняется. В таком случае возникает множество вопросов: можно ли ее уволить, как правильно оформить увольнение и нужно ли выплачивать ей пособие.

При подобной ситуации при увольнении временной работницы возможны две ситуации.

Ситуация 1. На дату истечения срока временного трудового договора (на момент выхода из декрета основной работницы) временная работница также беременна.

Беременную временную сотрудницу до ухода в декретный отпуск и во время такого отпуска согласно ст. 261 ТК РФ можно уволить лишь в связи с истечением срока трудового договора только при одновременном выполнении двух условий:
1. С сотрудницей заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основной работницы в связи с декретом и уходом за ребенком, а не обычный срочный трудовой договор.
2. В компании нет подходящей вакантной работы, на которую можно перевести сотрудницу до окончания беременности, или она самостоятельно отказалась от предложенной работы.

Если же в компании есть подходящая для женщины работа, и она дала соответствующее письменное согласие по поводу перевода, срочный трудовой договор необходимо продлить до окончания беременности. До тех пор, пока временная работница не уйдет в декретный отпуск, работодатель вправе получить от нее справку, подтверждающую беременность. Если нет справки, подтверждающей беременность, смело можно расторгать срочный трудовой договор. Если этого не сделать, трудовой договор будет считаться таким, что заключенный на неопределенный срок. После ухода в декретный отпуск временную сотрудницу можно увольнять датой рождения ребенка.

Ситуация 2. При выходе на работу основной сотрудницы временная сотрудница пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

Ее можно уволить лишь в связи с окончанием срока трудового договора. В любом случае, нельзя уволить женщину по инициативе работодателя, если у нее ребенок в возрасте до 3-х лет. Прекращение трудового договора после истечения его срока (в связи с выходом на работу основной сотрудницы) не является увольнением исключительно по инициативе работодателя.

Количество просмотров: 3313

Кроме того, временный перевод сотрудника без его согласия допускается также в случаях:

  • простоя;
  • необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:

  • указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.;
  • работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудника переводят на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться его письменным согласием. Для этого составьте уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Временный перевод на период отсутствия основного работника

Трудового кодекса РФ. Временный перевод без согласия сотрудника Как временно перевести сотрудника на другую работу без его согласия Без согласия сотрудника его можно перевести на работу любой квалификации в случаях, когда такой перевод осуществляется, чтобы предотвратить или устранить последствия:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии;
  • несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, землетрясения;
  • голода, эпидемии, эпизоотии;
  • других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При этом при временном переводе по указанным основаниям сотрудника-иностранца работодатель может не учитывать профессию, специальность, должность или вид трудовой деятельности, указанный в его разрешении на работу или патенте.

Как оформить временный перевод на период отсутствия основного работника?

Вопрос: должны ли мы произвести запись в трудовой книжке об изменении классного чина, как руководителю и о том что он назначен на должность в порядке перевода руководителем отдела??? Ответ Ответ на вопрос: На муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 2 марта 2007 № 25-ФЗ (ч. 2 ст. 3 ФЗ от 2 марта 2007 № 25-ФЗ). Таким образом при применении процедуры временного перевода необходимо руководствоваться нормами ТК РФ.

Временный перевод сотрудника

ВажноЕсли временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п. Вы узнаете больше о переводе сотрудника на нижестоящую должность, если перейдете в материал.
Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, определение Пермского краевого суда от 14 августа 2013 г. № 33-7587. Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов Какими бывают временные переводы сотрудников Временный перевод является разновидностью перевода.


Среди временных переводов условно можно выделить: Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ).

ВниманиеПри этом действие трудового договора по первоначальному месту работы считается приостановленным до момента окончания действия срочного трудового договора (т. е. приостанавливается осуществление прав и обязанностей по первоначально заключенному договору). Действие первоначального трудового договора возобновляется по истечении срока временного перевода.
В период временного перевода течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. Работодатель по месту временной работы не может переводить спортсмена к другому работодателю.

Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?

Если срочный трудовой договор, заключенный на период временного перевода спортсмена, прекращается досрочно, первоначально заключенный договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после прекращения срочного трудового договора.

Оформление временного перевода на время отсутствия основного работника

Приказ о временном переводе Как оформить приказ о временном переводе сотрудника на другую работу Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Запись о временном переводе Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о временном переводе сотрудника на другую работу Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее нужно внести в личную карточку сотрудника (п.
4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Согласно ТК РФ работодатель обязан за 3 календарных дня предупредить об увольнении своего работника, с которым он заключен срочный трудовой договор. Это правило не распространяется на случаи, когда временный работник принят на временную работу на период декретного отпуска основной работницы.

Если временная работница, которую взяли на период декрета основной работницы, тоже уходит в декрет, ситуация намного усложняется. В таком случае возникает множество вопросов: можно ли ее уволить, как правильно оформить увольнение и нужно ли выплачивать ей пособие.

При подобной ситуации при увольнении временной работницы возможны две ситуации.

Ситуация 1. На дату истечения срока временного трудового договора (на момент выхода из декрета основной работницы) временная работница также беременна.

Беременную временную сотрудницу до ухода в декретный отпуск и во время такого отпуска согласно ст. 261 ТК РФ можно уволить лишь в связи с истечением срока трудового договора только при одновременном выполнении двух условий:
1. С сотрудницей заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основной работницы в связи с декретом и уходом за ребенком, а не обычный срочный трудовой договор.
2. В компании нет подходящей вакантной работы, на которую можно перевести сотрудницу до окончания беременности, или она самостоятельно отказалась от предложенной работы.

Если же в компании есть подходящая для женщины работа, и она дала соответствующее письменное согласие по поводу перевода, срочный трудовой договор необходимо продлить до окончания беременности. До тех пор, пока временная работница не уйдет в декретный отпуск, работодатель вправе получить от нее справку, подтверждающую беременность. Если нет справки, подтверждающей беременность, смело можно расторгать срочный трудовой договор. Если этого не сделать, трудовой договор будет считаться таким, что заключенный на неопределенный срок. После ухода в декретный отпуск временную сотрудницу можно увольнять датой рождения ребенка.

Ситуация 2.

увольнение временно работающего работника

При выходе на работу основной сотрудницы временная сотрудница пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

Ее можно уволить лишь в связи с окончанием срока трудового договора. В любом случае, нельзя уволить женщину по инициативе работодателя, если у нее ребенок в возрасте до 3-х лет. Прекращение трудового договора после истечения его срока (в связи с выходом на работу основной сотрудницы) не является увольнением исключительно по инициативе работодателя.

Согласно ТК РФ работодатель обязан за 3 календарных дня предупредить об увольнении своего работника, с которым он заключен срочный трудовой договор. Это правило не распространяется на случаи, когда временный работник принят на временную работу на период декретного отпуска основной работницы.

Если временная работница, которую взяли на период декрета основной работницы, тоже уходит в декрет, ситуация намного усложняется. В таком случае возникает множество вопросов: можно ли ее уволить, как правильно оформить увольнение и нужно ли выплачивать ей пособие.

При подобной ситуации при увольнении временной работницы возможны две ситуации.

Ситуация 1. На дату истечения срока временного трудового договора (на момент выхода из декрета основной работницы) временная работница также беременна.

Беременную временную сотрудницу до ухода в декретный отпуск и во время такого отпуска согласно ст. 261 ТК РФ можно уволить лишь в связи с истечением срока трудового договора только при одновременном выполнении двух условий:
1. С сотрудницей заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основной работницы в связи с декретом и уходом за ребенком, а не обычный срочный трудовой договор.
2. В компании нет подходящей вакантной работы, на которую можно перевести сотрудницу до окончания беременности, или она самостоятельно отказалась от предложенной работы.

Если же в компании есть подходящая для женщины работа, и она дала соответствующее письменное согласие по поводу перевода, срочный трудовой договор необходимо продлить до окончания беременности. До тех пор, пока временная работница не уйдет в декретный отпуск, работодатель вправе получить от нее справку, подтверждающую беременность. Если нет справки, подтверждающей беременность, смело можно расторгать срочный трудовой договор. Если этого не сделать, трудовой договор будет считаться таким, что заключенный на неопределенный срок. После ухода в декретный отпуск временную сотрудницу можно увольнять датой рождения ребенка.

Ситуация 2. При выходе на работу основной сотрудницы временная сотрудница пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

Ее можно уволить лишь в связи с окончанием срока трудового договора. В любом случае, нельзя уволить женщину по инициативе работодателя, если у нее ребенок в возрасте до 3-х лет. Прекращение трудового договора после истечения его срока (в связи с выходом на работу основной сотрудницы) не является увольнением исключительно по инициативе работодателя.

Количество просмотров: 3312

Прием и увольнение временного работника

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *